Intelligenza Artificiale e Sicurezza sul Lavoro: le novità del D.lgs. 179/2026 tra DVR, sorveglianza e AI Literacy

L'entrata in vigore del Decreto Legislativo 7 ottobre 2026, n. 179 segna un passaggio storico per il diritto del lavoro e la prevenzione aziendale in Italia. Raccordando l'ordinamento nazionale alle prescrizioni del Regolamento europeo sull'IA (EU AI Act - Regolamento UE 2024/1689), il decreto (in vigore dal 23 ottobre 2026) stabilisce regole vincolanti sull'adozione degli algoritmi nei luoghi di lavoro, intersecando direttamente la disciplina del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e s.m.i. - Testo Unico Salute e Sicurezza sui Luoghi di Lavoro (TUSL).

Se da un lato l'Intelligenza Artificiale rappresenta uno straordinario strumento di supporto e prevenzione degli infortuni, dall'altro introduce nuovi fattori di rischio organizzativo ed etico che richiedono una gestione rigorosa.

1. L'aggiornamento del DVR (Valutazione dei Rischi Algoritmici)

L'art. 42 del D.Lgs. 179/2026 stabilisce un legame diretto tra l'impiego dei sistemi di IA e gli obblighi prevenzionistici aziendali. L'introduzione di strumenti algoritmici che incidono sull'organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sull'assegnazione delle mansioni o sui processi decisionali di sicurezza non può avvenire in modo informale.

Al sorgere di nuovi fattori di rischio scatta l'obbligo inderogabile di aggiornare il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) ai sensi dell'art. 28 del D.lgs. 81/2008. Datori di Lavoro, Responsabili del Servizio Prevenzione e Protezione (RSPP) ed esperti della prevenzione sono dunque chiamati a valutare in maniera sistematica e approfondita:

•  i rischi psicosociali legati ai ritmi di lavoro imposti da algoritmi predittivi;

• i rischi di tecnostress e alienazione da gestione algoritmica (algorithmic management, consistente nella delegazione o automazione delle funzioni manageriali a sistemi software basati su logiche a regole fisse);

• la dipendenza acritica dalle risposte della macchina e il rischio di errore umano indotto.

2. Il divieto di sorveglianza occulta e la tutela della dignità del lavoratore

Un nodo centrale del D.lgs. 179/2026 riguarda il limite all'invasività della tecnologia sui luoghi di lavoro. L'impiego dell'IA non deve mai trasformarsi in uno strumento di controllo sproporzionato o datorialmente arbitrario.

Viene riaffermata la totale e rigorosa validità delle tutele previste dall'art. 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori) e dal GDPR - Regolamento UE 2016/679 (in particolare l'art. 22 sulle decisioni automatizzate). Specificamente, sono da rilevare i divieti e i limiti di seguito sintetizzati.

• Divieto di automatismi datoriali (D.lgs. 179/2026, art. 41) - È vietato cedere in modo esclusivo all'algoritmo le decisioni che incidono sul rapporto di lavoro (assunzioni, licenziamenti, valutazioni, procedimenti disciplinari). Deve essere sempre garantita una supervisione umana effettiva (human in the loop).

• Stop a sorveglianza emotiva e biometria invasiva - Il decreto vieta tassativamente l'uso di sistemi di IA volti a inferire, rilevare o monitorare le emozioni dei lavoratori.

• Limiti al monitoraggio ambientale - Gli strumenti tecnologici o i sensori adottati per finalità di sicurezza sul lavoro non possono mai essere riconvertiti in canali di controllo a distanza della prestazione lavorativa. Qualora gli impianti presentino la possibilità di un controllo indiretto, restano obbligatori l'accordo sindacale preventivo o l'autorizzazione dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL).

3. AI Literacy: l'obbligo vincolante di formazione sull'IA

In recepimento dell'art. 4 dell'EU AI Act, il D.lgs. 179/2026 trasforma la formazione all'alfabetizzazione sull'IA (AI literacy) in un dovere giuridico vincolante per datori di lavoro e deployer (utilizzatori).

La formazione non può ridursi a un mero corso sull'uso del software, ma deve integrare i programmi formativi con riferimento al D.lgs. 81/2008 fornendo a lavoratori, dirigenti, preposti e Rappresentanti del Lavoratori per la Sicurezza (RLS) le competenze per:

1. comprendere le logiche probabilistiche e i limiti costitutivi dei modelli generativi e predittivi;

2. individuare allucinazioni, fattori di errore e distorsioni cognitive (bias);

3. esercitare una reale facoltà di controllo, contestazione o arresto del sistema in caso di malfunzionamento.

4. Regime sanzionatorio, MOG 231 e scadenze applicative

A presidio delle nuove regole, il D.lgs. 179/2026 definisce una complessa cornice sanzionatoria e organizzativa, sintetizzabile come di seguito.:

• Sanzioni pecuniarie elevate - Il decreto raccorda i controlli di AgID, ACN e Garante Privacy ai massimali dell'art. 99 dell'AI Act, che possono raggiungere i 35 milioni di euro o fino al 7% del fatturato annuo globale dell'impresa per le violazioni più gravi o l'uso di pratiche vietate.

• Aggiornamento del Modello di Organizzazione e Gestione (MOG) 231 - L'utilizzo sommerso o non regolamentato di strumenti di IA (Shadow AI) compromette i protocolli di controllo preventivo. Le aziende devono mappare i rischi algoritmici all'interno del proprio Modello di Organizzazione e Gestione (MOG) strutturato in riferimento al D.lgs. 8 giugno 2001, n. 231 per prevenire reati presupposto ed evitare la responsabilità amministrativa dell'ente per colpa organizzativa.

• Calendario delle scadenze europee - L'adeguamento ai requisiti per i sistemi ad alto rischio segue una roadmap scaglionata:

  • 2 dicembre 2027, termine di conformità per i sistemi ad alto rischio orientati ai processi, alla gestione del lavoro e ai diritti fondamentali (Allegato III dell'AI Act);

  • 2 agosto 2028, termine per i sistemi di IA integrati come componenti di sicurezza nei macchinari industriali e prodotti regolamentati dalla legislazione di armonizzazione (Allegato I dell'AI Act).

In conclusione, la conformità normativa sull'IA non costituisce una mera prassi burocratica, ma il presupposto per garantire che l'innovazione tecnologica sia integrata, attraverso una chiara governance, tutelando non solo la sicurezza e la salute psico-fisica, ma anche — soprattutto — la dignità della persona sul luogo di lavoro.